Introdução

A maternidade é um evento socialmente relevante e juridicamente protegido pelo ordenamento brasileiro. A proteção à trabalhadora não se encerra com o término da licença-maternidade, estendendo-se ao período posterior, especialmente no retorno ao ambiente de trabalho. O objetivo é assegurar condições dignas, evitar discriminação e preservar o vínculo empregatício em uma fase de maior vulnerabilidade.

Este artigo aborda os principais direitos garantidos à trabalhadora após o fim da licença-maternidade, com base na Constituição Federal, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na jurisprudência dos tribunais.

1. Estabilidade provisória no emprego após o parto

A garantia de emprego da gestante possui previsão constitucional expressa.

Nos termos do art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Tal estabilidade subsiste independentemente do tipo de contrato, conforme entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho:

“A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, II, ‘b’, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.”
(Súmula 244, III, do TST)

Assim, eventual dispensa nesse período pode gerar direito à reintegração ao emprego ou, caso inviável, à indenização substitutiva.

2. Direito aos intervalos para amamentação

Após o retorno ao trabalho, a empregada lactante possui direito a dois intervalos especiais de 30 minutos cada, até que o filho complete seis meses de idade, conforme dispõe o art. 396 da CLT.

Esses intervalos:

  • São considerados tempo de serviço;

  • Não acarretam redução salarial;

  • Podem ser ajustados quanto ao horário, mas não suprimidos.

A jurisprudência entende que a supressão desses intervalos configura descumprimento de norma de proteção à maternidade, podendo gerar indenização.

3. Manutenção da função, salário e benefícios

O retorno da empregada ao trabalho deve ocorrer nas mesmas condições contratuais vigentes antes da licença, sendo vedada qualquer alteração prejudicial.

O art. 468 da CLT proíbe alterações unilaterais que resultem em prejuízo direto ou indireto ao empregado. Assim, práticas como:

  • Redução salarial,

  • Retirada de benefícios,

  • Rebaixamento de função,

  • Mudança abusiva de local ou jornada,

podem ser consideradas nulas, especialmente quando motivadas pela maternidade.

4. Ambiente de trabalho saudável e proteção à saúde da mãe e do bebê

A legislação também assegura proteção à saúde da trabalhadora no período pós-parto.

O art. 394-A da CLT estabelece que a empregada gestante ou lactante deve ser afastada de atividades insalubres, sem prejuízo de sua remuneração, enquanto durar a lactação, quando houver risco à sua saúde ou à do bebê.

Além disso, o empregador tem o dever geral de garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável, nos termos do art. 7º, XXII, da Constituição Federal.

5. Vedação à discriminação e responsabilização do empregador

A maternidade não pode ser motivo de discriminação, constrangimento ou retaliação.

A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para fins de permanência no emprego, incluindo aquelas relacionadas à gravidez e à maternidade.

Condutas como:

  • Pressão para pedido de demissão,

  • Isolamento profissional,

  • Tratamento hostil após o retorno da licença,

podem caracterizar assédio moral, ensejando indenização por danos morais, conforme reiteradas decisões da Justiça do Trabalho.

Conclusão

O fim da licença-maternidade não representa o fim da proteção jurídica à trabalhadora. Pelo contrário, o retorno ao trabalho é um momento que exige atenção redobrada do empregador, sob pena de violação a normas constitucionais e trabalhistas.

Conhecer esses direitos é fundamental para que a trabalhadora possa exercer sua maternidade com dignidade e segurança, bem como para que o empregador atue em conformidade com a legislação, evitando passivos trabalhistas.

Referências

  • BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.

  • BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

  • BRASIL. Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT, art. 10, II, “b”.

  • BRASIL. Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995.

  • Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 244.

  • DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr.