1. Introdução

A rescisão indireta do contrato de trabalho é um importante instrumento de proteção ao empregado diante de faltas graves praticadas pelo empregador. Prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essa modalidade permite que o trabalhador rompa o vínculo empregatício sem prejuízo de seus direitos, equiparando-se, em efeitos, à dispensa sem justa causa.

Na prática, contudo, ainda existem muitas dúvidas sobre quando e como o empregado pode pleitear a rescisão indireta, bem como sobre os cuidados necessários para evitar prejuízos processuais.

2. Conceito de rescisão indireta

A rescisão indireta é conhecida como a “justa causa do empregador”, pois decorre de comportamento grave e culposo da empresa, capaz de tornar insustentável a continuidade da relação de emprego.

Nos termos do art. 483 da CLT, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando o empregador:

“cometer falta grave, violando obrigações legais ou contratuais essenciais ao vínculo empregatício”.

3. Hipóteses legais (art. 483 da CLT)

O art. 483 da CLT elenca, de forma exemplificativa, as principais hipóteses de rescisão indireta, entre elas:

  • exigência de serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei ou alheios ao contrato (inciso “a”);

  • tratamento com rigor excessivo (inciso “b”);

  • perigo manifesto de mal considerável (inciso “c”);

  • descumprimento das obrigações do contrato, como atraso de salários e ausência de depósitos de FGTS (inciso “d”);

  • prática de ato lesivo à honra ou à boa fama do empregado ou de seus familiares (inciso “e”);

  • redução do trabalho, de forma a afetar sensivelmente a remuneração (inciso “g”).

A jurisprudência trabalhista também reconhece como faltas graves o assédio moral, o assédio sexual, a exposição a ambientes de trabalho inseguros e o inadimplemento reiterado das verbas salariais.

4. Forma correta de pedir a rescisão indireta

Diferentemente do pedido de demissão, a rescisão indireta não deve ser formalizada apenas por comunicação direta ao empregador.

O procedimento adequado envolve:

  1. Reunião de provas, tais como:

    • holerites demonstrando atraso salarial;

    • extratos do FGTS;

    • mensagens, e-mails ou áudios;

    • boletins de ocorrência;

    • testemunhas;

  2. Ajuizamento de reclamação trabalhista, com pedido expresso de reconhecimento da rescisão indireta;

  3. Análise judicial da falta grave, cabendo ao juiz reconhecer ou não a ruptura contratual por culpa do empregador.

A depender da gravidade da conduta patronal, a jurisprudência admite que o empregado se afaste imediatamente do trabalho, sem que isso configure abandono de emprego, desde que a ação seja proposta em prazo razoável.

5. Verbas rescisórias devidas

Reconhecida a rescisão indireta, o empregado fará jus às mesmas verbas da dispensa sem justa causa, quais sejam:

  • saldo de salário;

  • aviso-prévio indenizado;

  • férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3;

  • 13º salário proporcional;

  • liberação do FGTS;

  • multa de 40% sobre o FGTS;

  • seguro-desemprego, se preenchidos os requisitos legais.

6. Entendimento jurisprudencial

A Justiça do Trabalho possui entendimento consolidado no sentido de que o descumprimento reiterado das obrigações contratuais autoriza a rescisão indireta. Exemplo:

“O atraso reiterado no pagamento dos salários caracteriza descumprimento contratual grave, nos termos do art. 483, alínea ‘d’, da CLT, autorizando o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho.”

📍 TST – Ag-AIRR nº 1069764-20.2020.5.03.0101

Além disso, o Tribunal Superior do Trabalho reconhece que o ônus da prova, em regra, é do empregado, conforme art. 818 da CLT e art. 373, I, do CPC.

7. Conclusão

A rescisão indireta é um mecanismo essencial para assegurar a dignidade do trabalhador e o equilíbrio da relação de emprego. Contudo, trata-se de medida que exige cautela, prova robusta e orientação jurídica especializada, sob pena de o pedido ser indeferido e convertido em pedido de demissão ou abandono de emprego.

Assim, diante de qualquer violação grave dos direitos trabalhistas, é recomendável que o empregado procure um advogado trabalhista antes de tomar qualquer decisão.

📚 Referências

  • BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Art. 483.

  • DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr.

  • MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas.

  • Tribunal Superior do Trabalho – TST. Jurisprudência sobre rescisão indireta.

  • Constituição Federal de 1988, art. 7º.